Quelles différences entre chasse de tête et recrutement traditionnel ?

La chasse de tête ou l’art de l’approche directe

La chasse de tête, équivalent français de headhunter, désigne une méthode de recrutement un peu particulière. Couramment utilisée dans le langage commun, l’expression “chasse de tête” peut être un peu déroutante de prime abord.

En réalité, le terme “chasse” correspond au travail de recrutement effectué par un consultant et le mot « tête » est associé à la personne recrutée, occupant une fonction de cadre, d’expert ou de dirigeant.

Derrière cette définition simple se cache un métier plus complexe qu’il n’y paraît. À l’heure du digital, beaucoup de cabinets de recrutement s’approprient, à tort, la terminologie “chasse de tête” pour désigner leur activité.

Chez Theodore Search, la chasse de tête est notre métier depuis 18 ans. Dans cet article, nous répondrons aux questions suivantes :

• Qu’est-ce que la chasse de tête ?
• Quelles différences entre la chasse de tête et le recrutement traditionnel ?
• Comment travaille un chasseur de têtes ?

Les enjeux de la chasse de tête

Le chasseur de têtes partage le même objectif que le recruteur : trouver et recruter la personne idéale pour combler un besoin de recrutement au sein d’une entreprise. Néanmoins ses enjeux de recrutement ne sont pas les mêmes.

À l’inverse d’un recruteur, le chasseur de têtes intervient uniquement pour recruter des talents ayant une importance stratégique cruciale pour l’entreprise qui le mandate.

Les postes à pourvoir sont souvent à haute responsabilité : Directeur Général, Secrétaire Général, Directeur RH, Directeur Financier, Directeur de Production ou encore Directeur Commercial/Marketing. Un cabinet de chasseur de têtes peut même se voir confier le recrutement intégral d’un Comité Exécutif.

La performance de l’entreprise entière peut directement être impactée par la qualité du recrutement effectué : le chasseur de têtes n’a donc pas le droit à l’erreur !

Un autre cas de figure consiste à recruter des perles rares. Il peut s’agir d’experts dans leur domaine mais aussi de profils pénuriques. C’est par exemple le cas des data-scientists dans le secteur de l’IT : ceux-ci sont rarement disponibles sur le marché du travail et très recherchés par les entreprises. Les recruter est donc un défi de taille.

L’approche directe, une méthode hors normes

Dans le cadre d’un recrutement classique, la méthode la plus utilisée consiste à publier une offre sur le web, à passer au crible les CVthèques pour identifier des profils pertinents et à leur envoyer des messages sur LinkedIn. Le recruteur sélectionne quelques profils parmi les dizaines ou centaines de candidatures reçues.

Recruter un dirigeant, un cadre ou un expert est bien plus complexe. Pour recruter le talent idéal, le chasseur de têtes doit souvent contacter des personnes qui occupent déjà des responsabilités importantes au sein d’une autre entreprise : il s’agit de l’approche directe. Au préalable, le chasseur de têtes doit concevoir une stratégie de recherche, prendre le temps d’identifier les profils à approcher, trouver le meilleur moyen de prendre contact avec eux et vérifier leurs expériences et compétences.

Son quotidien consiste à contacter des personnes qui ne sont pas à l’écoute du marché, qui n’ont pas demandé à être contactées, qui n’ont généralement pas de temps à lui accorder et qui souvent ne peuvent pas se dévoiler. La prise de contact est donc une étape délicate et l’expérience y est indispensable !

A contrario d’un recruteur qui reçoit directement les candidatures dans sa boîte mail, le chasseur de têtes doit donc faire preuve de beaucoup de diplomatie et avoir une grande capacité de persuasion et d’argumentation. Il doit savoir vendre à la perfection l’entreprise qui le mandate, le poste à pourvoir, les missions et les avantages proposés.

Dans le cadre d’une chasse de tête, il appartient souvent au consultant de prendre le train ou l’avion pour rencontrer le candidat et non l’inverse. Ainsi, le chasseur de têtes peut évaluer la solidité des profils qu’il compte proposer à son client. Pour cela, il vérifie également les références de ses candidats.

L’approche directe, conçue pour répondre à des enjeux stratégiques de chasse de tête, est donc une méthode très différente de celle utilisée par les cabinets de recrutement. Ici, le consultant est plus un « marieur » qu’un « sélectionneur » !

Le chasseur de têtes, un expert dans son domaine

Afin de pouvoir répondre au mieux aux besoins des entreprises qui les mandatent, les chasseurs de têtes se spécialisent sur un marché spécifique, qui n’a plus de secret pour eux : l’industrie, l’agroalimentaire, l’IT, le bâtiment…

Expert de son domaine, le chasseur de têtes comprend parfaitement les problématiques économiques, techniques et humaines de son client. Il connaît les entreprises et les professionnels du secteur et dispose d’un carnet d’adresses conséquent. Il maîtrise totalement le jargon de son industrie.

Ce faisant, le consultant est parfaitement légitime pour prendre en charge la chasse de tête et discuter d’égal à égal avec les candidats qu’il aura sélectionnés.

L’éthique, pilier d’une chasse de tête réussie

La nature stratégique des recrutements qui lui sont confiés implique un respect absolu des règles de confidentialité de la part du chasseur de têtes.

Il doit d’abord savoir ne pas éventer d’information sur son client et ses problématiques à la concurrence.

Il lui faut également faire preuve d’une très grande discrétion au cours du processus de recrutement. En effet, la façon de faire lors de la prise de contact est stratégique, ou en rencontrant les candidats en dehors des horaires de bureau, ou encore en s’interdisant de demander des références à l’entreprise où celui-ci travaille actuellement. Au-delà de cette discrétion, le chasseur de têtes doit également savoir convaincre pour séduire ses cibles, et surtout sans faire de fausse promesse !

L’éthique joue donc un rôle crucial dans la chasse de tête pour apporter satisfaction aux candidats et à l’entreprise sans commettre d’impair.